دانشنامه حقوقی/
موارد قانونی خاتمه "قرارداد كار"
هر گاه قرارداد كار برای مدت موقت و يا براي انجام كار معين، منعقد شده باشد هيچيك از طرفين به تنهائی حق فسخ آن را ندارد اما چنانچه كارگر آئين‌نامه‌های انضباطی كارگاه را پس از تذكرات كتبی نقض کند کارفرما می‌تواند قرارداد كار را فسخ کند.
به گزارش خبرنگار حقوقی قضایی باشگاه خبرنگاران، قرارداد كار عبارت است از قرارداد كتبی يا شفاهی كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق‌السعی كاری را برای مدت موقت يا مدت غير موقت براي كارفرما انجام می‌دهد اما این در حالی است که این قرارداد در مواردی خاتمه پیدا می‌کند.
قرارداد كار به يكي از طرق زير خاتمه می‌يابد:
1- فوت كارگر
2- بازنشستگی كارگر
3- از كار افتادگی كلی كارگر
4- انقضاء مدت در قراردادهای كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمنی آن.
5- پايان كار در قراردادهایی كه مربوط به كار معين است.
6- استعفای كارگر.
كارگری كه استعفا می‌كند موظف است يك ماه به كار خود ادامه داده و بدوا" استعفای خود را كتبا" به كارفرما اطلاع دهد و در صورتيكه حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتبا" به كارفرما اعلام کند استعفای وی منتفی تلقی می‌شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آنرا به شورای اسلامی كارگاه و يا انجمن صنفی و يا نماينده كارگران تحويل دهد.
طبق ماده22 قانون کار در پايان كار، كليه مطالباتي كه ناشي از قرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است، به كارگر و در صورت فوت وی به وراث قانونی وی پرداخت خواهد شد.
تا تعيين تكليف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامين اجتماعی، اين سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به ميزان آخرين حقوق دريافتی، به طور علی‌الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل وی اقدام کند.
طیق ماده23 قانون کار كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمری‌های ناشی از فوت، بيماری، بازنشستگی، بيكاری، تعليق، ازكارافتادگی كلی و جزئی و يا مقررات حمايتی و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تامين اجتماعی خواهد بود.
در صورت خاتمه قرارداد كار، كار معين يا مدت موقت، كارفرما مكلف است به كارگری كه مطابق قرارداد، يكسال يا بيشتر، به كار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالي يا متناوب، بر اساس آخرين حقوق مبلغی معادل يك ماه حقوق به عنوان مزايای پايان كار به وی پرداخت کند.
هر گاه قرارداد كار برای مدت موقت و يا برای انجام كار معين، منعقد شده باشد هيچيك از طرفين به تنهائی حق فسخ آن را ندارد.
رسيدگی به اختلافات ناشی از نوع اين قراردادها در صلاحيت هيات‌های تشخيص و حل اختلاف است، هر نوع تغيير عمده در شرايط كار كه بر خلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي محل، قابل اجراست، در صورت بروز اختلاف، رای هيات حل اختلاف قطعي و لازم‌اجرا است .
هر گاه كارگر در انجام وظايف محوله قصور ورزد و يا آئين نامه‌های انضباطی كارگاه را پس از تذكرات كتبی نقض کند، كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل يك ماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان حق سنوات به وي پرداخته و قرارداد كار را فسخ کند.
در واحدهایی كه فاقد شورای اسلامي كار هستند، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است در هر مورد از موارد ياد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هيات تشخيص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طريق هيات حل اختلاف رسيدگی و اقدام خواهد شد در مدت رسيدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد كار به حالت تعليق در می‌آيد.
انتهای پیام/
قرارداد كار به يكي از طرق زير خاتمه می‌يابد:
1- فوت كارگر
2- بازنشستگی كارگر
3- از كار افتادگی كلی كارگر
4- انقضاء مدت در قراردادهای كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمنی آن.
5- پايان كار در قراردادهایی كه مربوط به كار معين است.
6- استعفای كارگر.
كارگری كه استعفا می‌كند موظف است يك ماه به كار خود ادامه داده و بدوا" استعفای خود را كتبا" به كارفرما اطلاع دهد و در صورتيكه حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتبا" به كارفرما اعلام کند استعفای وی منتفی تلقی می‌شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آنرا به شورای اسلامی كارگاه و يا انجمن صنفی و يا نماينده كارگران تحويل دهد.
طبق ماده22 قانون کار در پايان كار، كليه مطالباتي كه ناشي از قرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است، به كارگر و در صورت فوت وی به وراث قانونی وی پرداخت خواهد شد.
تا تعيين تكليف وراث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تامين اجتماعی، اين سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به ميزان آخرين حقوق دريافتی، به طور علی‌الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل وی اقدام کند.
طیق ماده23 قانون کار كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمری‌های ناشی از فوت، بيماری، بازنشستگی، بيكاری، تعليق، ازكارافتادگی كلی و جزئی و يا مقررات حمايتی و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تامين اجتماعی خواهد بود.
در صورت خاتمه قرارداد كار، كار معين يا مدت موقت، كارفرما مكلف است به كارگری كه مطابق قرارداد، يكسال يا بيشتر، به كار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالي يا متناوب، بر اساس آخرين حقوق مبلغی معادل يك ماه حقوق به عنوان مزايای پايان كار به وی پرداخت کند.
هر گاه قرارداد كار برای مدت موقت و يا برای انجام كار معين، منعقد شده باشد هيچيك از طرفين به تنهائی حق فسخ آن را ندارد.
رسيدگی به اختلافات ناشی از نوع اين قراردادها در صلاحيت هيات‌های تشخيص و حل اختلاف است، هر نوع تغيير عمده در شرايط كار كه بر خلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي محل، قابل اجراست، در صورت بروز اختلاف، رای هيات حل اختلاف قطعي و لازم‌اجرا است .
هر گاه كارگر در انجام وظايف محوله قصور ورزد و يا آئين نامه‌های انضباطی كارگاه را پس از تذكرات كتبی نقض کند، كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل يك ماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان حق سنوات به وي پرداخته و قرارداد كار را فسخ کند.
در واحدهایی كه فاقد شورای اسلامي كار هستند، نظر مثبت انجمن صنفی لازم است در هر مورد از موارد ياد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هيات تشخيص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طريق هيات حل اختلاف رسيدگی و اقدام خواهد شد در مدت رسيدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد كار به حالت تعليق در می‌آيد.
انتهای پیام/
