۱. بدون آمادگی به جلسه نرو. خیلی از مصاحبه‌‌کنندگان از قبل برای مصاحبه آماده نیستند. شاید رزومه متقاضی را یک بار بخوانند. اما زمان نمی‌گذارند که ببینند دنبال چه چیزی باید باشند. در عوض، به گفت‌وگوهای بدون ساختار و غیررسمی اتکا می‌کنند که در نهایت باعث می‌شود به جای ارزیابی دقیق، براساس احساسات درونی‌شان استخدام کنند.برای آنکه مصاحبه خوبی داشته باشی، باید خوب به این فکر کنی که دنبال چه چیزی در متقاضی هستی و چطور می‌خواهی او را کشف کنی.
۲. شرایط اصلی استخدام را مشخص کن. مدیران استخدام معمولا زمان کافی نمی‌گذارند که شرایط و ویژگی‌های اصلی و ضروری را از سایر ویژگی‌ها تفکیک کنند. منظور از شرایط ضروری، چیزهایی است که فرد «باید» داشته باشد. سایر ویژگی‌ها یا غیرمرتبطند یا داشتنشان خوب است اما ضروری نیست. مثلا در بعضی از آگهی‌ها ذکر می‌شود که داشتن مدرک دانشگاهی الزامی است، اما برای شغلی که اصلا نیازی به مدرک ندارد.
۳. نحوه ارزیابی مهارت‌های ضروری را پیدا کن. وقتی قابلیت‌ها و مهارت‌های اصلی را مشخص کردی، باید راهی پیدا کنی که ببینی متقاضی با لیست مهارت‌ها چقدر همخوانی دارد. این یعنی سوالاتی طرح کنی که بتوانی متقاضی را کشف کنی. به جای پرسیدن سوالات فرضی، سعی کن روی تجربیات «واقعی» او تمرکز کنی. نپرس: «فکر می‌کنی فلان شرایط را چطور مدیریت خواهی کرد؟» از او بپرس که در گذشته چطور فلان شرایط را مدیریت کرده، یا شرایطی مشابه با آن را. متقاضی معمولا در جواب به سوالات فرضی، پاسخ‌های خوبی به ذهنش می‌رسد. اما با بردن او به شرایط واقعی به شناخت بهتری از او می‌رسی.
۴. سوالات تکمیلی بپرس. با پرسیدن سوالات اکتشافی، مصاحبه به پایان نمی‌رسد. برای انجام یک مصاحبه خوب، باید از جواب‌های سطحی فراتر روی و جزئیات و اطلاعات مهم را درباره نحوه فکر کردن و عملکرد متقاضی به دست آوری. به این منظور باید به حرف‌هایش گوش کنی و براساس گفته‌هایش، از او سوالات تکمیلی بپرسی. مثلا: «به نظرم این یک مانع بر سر راهت بوده. چطور با آن مقابله کردی؟ موفق شدی؟ اگر الان به گذشته برگردی چه کار متفاوتی انجام می‌دهی؟»
۵. ببین متقاضی در عمل چطور است. نباید فقط به «گفته‌های» متقاضی درباره توانمندی‌هایش اکتفا کنی. تنها با سوال پرسیدن نمی‌توانی به ارزیابی دقیقی از او برسی. باید راه‌هایی پیدا کنی که گفته‌هایش در عمل ثابت شود. مثلا اگر داری برای یک جایگاه مرتبط با روابط عمومی نیرو استخدام می‌کنی، از او بخواه که یک اطلاعیه درباره یک اتفاق فرضی بنویسد. یا از متقاضی که برای یک شغل تحلیلی آمده، بخواه که درباره یک قانون مشخص، تحقیق کند و یافته‌هایش را به‌طور خلاصه بگوید. یا از یک کاندیدا که برای کار اداری آمده، بخواه که یک شرایط بحرانی فرضی را مدیریت کند (البته این کارها باید فرضی باشند. نباید از آنها بخواهی که واقعا برایت کار انجام دهند، مگر اینکه به آنها بابتش دستمزد بدهی). معمولا در این شرایط، خواهی دید که یک متقاضی با یک رزومه درخشان که در مصاحبه عملکرد خوبی داشته، آن‌قدرها هم که به نظر می‌آمده قوی نیست. شاید هم برعکس.
۶. کاری کن که متقاضی احساس آرامش کند. مصاحبه ذاتا استرس‌آور است پس بهتر است تا جایی که می‌توانی شرایط را برای متقاضی آرام کنی. هدف از مصاحبه این است که ببینی فرد در حالت عادی چطور کار می‌کند، نه در شرایطی که مضطرب است و در «حالت مصاحبه» قرار دارد. برای آنکه شانس خودت را در شناخت متقاضی بالا ببری، باید با او گرم و دوستانه برخورد کنی و سعی کن فشاری که روی اوست را کمتر کنی.
۷. سوالات عجیب و غریب نپرس. اگر توصیه‌های قبلی را رعایت کنی، احتمالا سوالات عجیب و مضحکی مثل این سوال را از متقاضی نخواهی پرسید: «اگر درخت بودی، دوست داشتی چه جور درختی باشی؟» یا «اگر به برنامه استعدادیابی بروی، چه آهنگی می‌خوانی؟» اما اگر وسوسه شدی که از این سوال‌ها بپرسی، بگذار واضح بگویم: این کار را نکن! این سوالات هیچ ربطی به شرایط استخدام ندارند و باعث آزردگی متقاضیان خوب می‌شوند.
۸. بدان که سوگیری واقعا وجود دارد و سعی کن با آن مقابله کنی. معمولا ما به متقاضی‌هایی جذب می‌شویم که ما را یاد خودمان می‌اندازند یا با آنها احساس راحتی می‌کنیم اما این ممکن است باعث شود که نقطه ضعف‌های او را نبینی یا نقاط قوت بقیه به چشمت نیاید. اگر همه متقاضی‌ها را براساس لیست شرایط استخدام بسنجی و این لیست برای همه یکی باشد، احتمال سوگیری کمتر می‌شود. می‌توانی تست‌های رایگانی که در رابطه با سوگیری در وب‌سایت‌ها وجود دارند، بزنی، مثل تست IAT دانشگاه‌هاروارد. یا مقالاتی در این باره بخوانی تا ببینی مصاحبه‌‌کنندگانی که کاملا حسن نیت دارند، چطور ناخواسته دچار سوگیری می‌شوند.
۹. هنگام درج آگهی به حقایق پایبند باش. طبیعی است که بخواهید سازمان و شغل مربوطه را در بهترین حالت ممکن به مخاطب نشان دهید، اما شناخت مخاطب از فرهنگ، شغل، سازمان، مدیر و کارمندها باید کامل و واقع‌بینانه باشد. شاید وسوسه شوی و بخواهی جنبه‌های منفی شغل را کم اهمیت جلوه دهی (مثل ساعات کار طولانی یا مشتریان بدقلق). به این وسوسه غلبه کن. اتفاقا برعکس، باید این حقایق را فاش کنی. وگرنه نیروی استخدام شده احساس می‌کند فریب خورده و ممکن است زیاد آنجا دوام نیاورد.
۱۰. بدان که متقاضی هم دارد همزمان تو را ارزیابی می‌کند. بعضی از مسوولان مصاحبه فکر می‌کنند در موضع قدرت هستند و با متقاضی طوری رفتار می‌کنند که مثلا هرگز با یک مشتری آنطور رفتار نمی‌کنند. مثلا متقاضی را معطل می‌کنند یا وسط جلسه مصاحبه، با تلفن صحبت می‌کنند یا حتی خصمانه یا تحقیرآمیز برخورد می‌کنند. اما یک متقاضی خوب، حق انتخاب دارد و او هم بلافاصله تو را ارزیابی می‌کند. او به تک تک رفتارهای تو دقت می‌کند.
