چطور کارمندانی پرانرژی و با انگیزه داشته باشیم؟
تعیین سیستم مناسبی برای ترفیع و پاداش كارمندان از رخوت و ركود محیط‌های كاری پیشگیری می‌كند.
به گزارش گروه بازار باشگاه خبرنگاران ، یكی از مشكلاتی كه گاهی برای كارفرمایان پیش می‌آید، كاهش انگیزه كارمندان و سیر نزولی عملكرد آنهاست. دسته‌ای از مدیران اعتقاد دارند كه برای ایجاد انگیزه و داشتن كارمندانی شاد و پرانرژی وجود سیستم‌های ترفیع و پاداش ضروری است. با این وجود در مورد تعیین این سیستم باید به نكاتی توجه كنید تا به اهداف شركت و موفقیت كسب و كار لطمه‌ای وارد نشود.
هدف‌گذاری مهم‌تر از انگیزه
فرض كنیم در یك شركت مدیری هست كه هر روز به كارمندانش انگیزه می‌دهد و می‌گوید انگیزه امروز این است و فردا چنین است و... به‌نظر من این كلمه برای افراد مختلف خیلی كار نمی‌كند. به جای این موضوع بهتر است همكار و كارمند را به سمت اهداف مشخصی سوق دهیم. در واقع بهتر است اهداف كوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدتی تعریف كنیم كه به انگیزه‌های مدون و مشخصی تبدیل شوند، در غیر این صورت انگیزه مقطعی فایده‌ای ندارد و با این شیوه نمی‌توان توقعات همكاران را مدیریت كرد. ممكن است ایجاد انگیزه، انتظارات همكاران را بالا ببرد.
بهعنوان مثال انگیزه‌دهی به این صورت باشد كه به همكاری بگوییم «اگر این كارها را انجام دهی مدیر می‌شوی» اما بعد از رسیدن به پست مدیریت چطور باز هم انگیزه او را افزایش دهیم؟ بدین ترتیب احتمال دارد نیروهای خوب مجموعه را ازدست بدهیم بنابراین بهتر است در میان همكاران تعهد را جا بیندازیم و از آنها بپرسیم در كار و زندگی شخصی نسبت به چه موضوعاتی تعهد دارند.
یكی از كارهایی كه من بهعنوان پاداش درنظر می‌گیرم و می‌پسندم این است كه در واحد‌های مختلف قدم می‌زنم و البته كمی قبل از مسئول واحد می‌پرسم كه چه افرادی به‌تازگی عملكرد بهتری داشته‌اند سپس متناسب با عملكردشان آنها را به‌طور لفظی تشویق می‌كنم.
پول كافی نیست
اگر بخواهیم برای همكاران فقط انگیزه‌های مادی ایجاد كنیم بعد از مدتی از این بابت اشباع می‌شوند. من در كارم همكارانی را به‌دلیل انگیزه‌های مالی از دست داده‌ام. جریان از این قرار بود كه نیرو و همكاری كه در یك ماه یك میلیون تومان حقوق می‌گرفت درخواست حقوق بیشتری را برای بالارفتن انگیزه‌اش داشت و معتقد بود كه با دریافت حقوق سه میلیون تومانی دیگر دغدغه‌ای ندارد، در صورتی‌كه وقتی حقوق و درآمد بالا می‌رود دغدغه‌های او هم افزایش می‌یابد چون ذات انسان‌ها این‌گونه است.
پس باید برای افزایش انگیزه پكیجی داشته باشیم كه شامل مسائل مادی، جایگاه اجتماعی، محیط شاد و پر از انرژی، مشاركت در تصمیم‌گیری، توجه به مسائل معنوی و ایجاد امنیت اخلاقی باشد.
البته روی كلمات تاكید زیادی ندارم. نمی‌توان گفت انگیزه كلمه خوبی نیست و تعهد خوب است. باید دید چه واژه‌ای روی فرد كار می‌كند و در رشد و موفقیت او تاثیر دارد. كلمات قدرت زیادی دارند و گفت‌وگوهای ذهنی در پیشرفت ما تاثیرگذار هستند. هر كسی باید ببیند چه واژه‌ای برای او كار می‌كند و به او انرژی و نیرو می‌دهد.
نكته منفی اعطای پاداش‌ها
درمورد پاداش باید به یك نكته هم توجه كنیم. نكته منفی پاداش این است كه احتمال دارد فرد را دچار توهم و خودبزرگ‌بینی كند. علاوه بر این یكی از مزایای بزرگ پاداش این است كه عملكرد افراد ارزیابی می‌شود و بین افراد و كاركنانی كه بیشتر كار می‌كنند و رشد قابل‌توجهی دارند نسبت به دیگران تمایز قائل می‌شویم. اگر سیستم پاداش نداشته باشیم افرادی كه شایستگی تقدیر دارند، دیده نمی‌شوند، در این صورت همسویی سازمان از بین می‌رود و احساس رخوت به‌وجود می‌آید. شاید هم تصور كنند كه عملكرد آنها به هر شكلی كه باشد برای كارفرما و مدیران فرقی نمی‌كند.
مدیریت انتظارات اهمیت دارد
گاهی پیش می‌آید كه مدیران بدون اینكه به افراد حرفی بزنند جایگاهی برای‌شان درنظر می‌گیرند. مثلا ممكن است تشخیص دهند كه یك فرد می‌تواند مدیر خوبی شود و زمینه‌های لازم در او وجود دارد. سؤال اینجاست كه می‌شود بدون اینكه به آن فرد حرفی بزنیم انگیزه و جریانی را برای رسیدن به آن هدف ایجاد كنیم؟ باید بگویم كه با این طرز فكر موافقم. اگر برای فردی برنامه‌ای داشته باشیم لزومی ندارد كه از قبل ذهن او را مشوش كنیم.
باید اجازه دهیم روند رسیدن به آن مرحله را طی كند؛ مثلا ممكن است برای یك فرد برنامه‌ای داشته باشیم اما در این مدت تغییراتی در شرایط و موقعیت فرد یا مجموعه به وجود بیاید. پس نمی‌توان این موضوع را از قبل عنوان كرد چون توقعاتی ایجاد می‌كند. مدیریت انتظارات كاركنان باید به‌طور منطقی انجام شود. مدیر یا مسئول مربوطه موظف است توقعات را به‌طور منطقی در سطح قابل‌قبولی بالا ببرد و پایین نگه داشتن توقعات هم توصیه نمی‌شود. تعادل اهمیت دارد. فردی كه هیچ توقعی ندارد هم برای سازمان نیروی كارآمدی نیست. از سوی دیگر فردی كه توقعش بالا رفته هم مشكل‌زاست.
باید برای افزایش انگیزه پكیجی داشته باشیم كه شامل مسائل مادی، جایگاه اجتماعی، محیط شاد و پر از انرژی، مشاركت در تصمیم‌گیری، توجه به مسائل معنوی و ایجاد امنیت اخلاقی باشد.
بر چه اساسی باید به كارمندان ترفیع دهیم؟
سیستم ارتقا و ترفیع شغلی باید براساس توانایی، مهارت و تعهد تعیین شود. با این جمله مخالفم كه بعضی‌ها برای ترفیع شغلی سابقه كاری‌شان را مطرح می‌كنند. اگر فردی در گذشته خیلی خوب كار كرده و رشد قابل‌توجهی داشته دلیل نمی‌شود كه امروز هم با كار كمتر رشد بیشتری داشته باشد و علت درخواست ترفیع را به سابقه قبلی كاری‌اش ربط دهد. فردی كه برای شرایط فعلی برنامه‌ای ندارد و فقط برای آینده ایده‌پردازی می‌كند هم برای سازمان سودمند نیست چون بهتر است در حال حاضر توانایی‌هایش را نشان دهد و بعد ادعا كند كه در آینده پیشرفت‌های قابل‌توجهی خواهد داشت.
متاسفانه یكی از مشكلات ما ایرانی‌ها این است كه از همین جا برای رئیس‌جمهور ایران و ایالات‌متحده تعیین‌تكلیف می‌كنیم اما از اداره زندگی خودمان عاجز هستیم. نمی‌توانیم با نزدیك‌ترین فرد خانواده و همكار ارتباط برقرار كنیم اما ادعای‌مان بالاست. اگر به شركت‌های ایرانی نگاهی بیندازید، می‌بینید كه فردی برای مدیر شركت یا رده‌های بالاتر هم تعیین‌تكلیف می‌كند. این موضوع اشكال ذاتی ماست.
چه پاداش‌هایی مناسب هستند؟
درمورد پاداش‌دهی به كاركنان بعضی جاها عملكرد خوبی داشته‌ایم و گاهی اوقات مرتكب اشتباه‌هایی هم شده‌ایم. البته در مواردی هم خلاقیت خوبی به خرج داده‌ایم. فلسفه اعطای پاداش این است كه فرد را نسبت به حركت در مسیر درست و بهتر هدایت كند. گاهی اوقات به افراد پاداش‌هایی داده‌ایم كه به‌جای حركت در مسیر رشد و ترقی، دچار حس خود بزرگ‌بینی شده‌اند. پاداش می‌تواند در قالب وجه مالی، ترفیع شغلی یا تشویق در حضور جمع و... باشد.
هدف‌گذاری مهم‌تر از انگیزه
فرض كنیم در یك شركت مدیری هست كه هر روز به كارمندانش انگیزه می‌دهد و می‌گوید انگیزه امروز این است و فردا چنین است و... به‌نظر من این كلمه برای افراد مختلف خیلی كار نمی‌كند. به جای این موضوع بهتر است همكار و كارمند را به سمت اهداف مشخصی سوق دهیم. در واقع بهتر است اهداف كوتاه‌مدت، میان‌مدت و بلندمدتی تعریف كنیم كه به انگیزه‌های مدون و مشخصی تبدیل شوند، در غیر این صورت انگیزه مقطعی فایده‌ای ندارد و با این شیوه نمی‌توان توقعات همكاران را مدیریت كرد. ممكن است ایجاد انگیزه، انتظارات همكاران را بالا ببرد.
بهعنوان مثال انگیزه‌دهی به این صورت باشد كه به همكاری بگوییم «اگر این كارها را انجام دهی مدیر می‌شوی» اما بعد از رسیدن به پست مدیریت چطور باز هم انگیزه او را افزایش دهیم؟ بدین ترتیب احتمال دارد نیروهای خوب مجموعه را ازدست بدهیم بنابراین بهتر است در میان همكاران تعهد را جا بیندازیم و از آنها بپرسیم در كار و زندگی شخصی نسبت به چه موضوعاتی تعهد دارند.
یكی از كارهایی كه من بهعنوان پاداش درنظر می‌گیرم و می‌پسندم این است كه در واحد‌های مختلف قدم می‌زنم و البته كمی قبل از مسئول واحد می‌پرسم كه چه افرادی به‌تازگی عملكرد بهتری داشته‌اند سپس متناسب با عملكردشان آنها را به‌طور لفظی تشویق می‌كنم.
پول كافی نیست
اگر بخواهیم برای همكاران فقط انگیزه‌های مادی ایجاد كنیم بعد از مدتی از این بابت اشباع می‌شوند. من در كارم همكارانی را به‌دلیل انگیزه‌های مالی از دست داده‌ام. جریان از این قرار بود كه نیرو و همكاری كه در یك ماه یك میلیون تومان حقوق می‌گرفت درخواست حقوق بیشتری را برای بالارفتن انگیزه‌اش داشت و معتقد بود كه با دریافت حقوق سه میلیون تومانی دیگر دغدغه‌ای ندارد، در صورتی‌كه وقتی حقوق و درآمد بالا می‌رود دغدغه‌های او هم افزایش می‌یابد چون ذات انسان‌ها این‌گونه است.
پس باید برای افزایش انگیزه پكیجی داشته باشیم كه شامل مسائل مادی، جایگاه اجتماعی، محیط شاد و پر از انرژی، مشاركت در تصمیم‌گیری، توجه به مسائل معنوی و ایجاد امنیت اخلاقی باشد.
البته روی كلمات تاكید زیادی ندارم. نمی‌توان گفت انگیزه كلمه خوبی نیست و تعهد خوب است. باید دید چه واژه‌ای روی فرد كار می‌كند و در رشد و موفقیت او تاثیر دارد. كلمات قدرت زیادی دارند و گفت‌وگوهای ذهنی در پیشرفت ما تاثیرگذار هستند. هر كسی باید ببیند چه واژه‌ای برای او كار می‌كند و به او انرژی و نیرو می‌دهد.
نكته منفی اعطای پاداش‌ها
درمورد پاداش باید به یك نكته هم توجه كنیم. نكته منفی پاداش این است كه احتمال دارد فرد را دچار توهم و خودبزرگ‌بینی كند. علاوه بر این یكی از مزایای بزرگ پاداش این است كه عملكرد افراد ارزیابی می‌شود و بین افراد و كاركنانی كه بیشتر كار می‌كنند و رشد قابل‌توجهی دارند نسبت به دیگران تمایز قائل می‌شویم. اگر سیستم پاداش نداشته باشیم افرادی كه شایستگی تقدیر دارند، دیده نمی‌شوند، در این صورت همسویی سازمان از بین می‌رود و احساس رخوت به‌وجود می‌آید. شاید هم تصور كنند كه عملكرد آنها به هر شكلی كه باشد برای كارفرما و مدیران فرقی نمی‌كند.
مدیریت انتظارات اهمیت دارد
گاهی پیش می‌آید كه مدیران بدون اینكه به افراد حرفی بزنند جایگاهی برای‌شان درنظر می‌گیرند. مثلا ممكن است تشخیص دهند كه یك فرد می‌تواند مدیر خوبی شود و زمینه‌های لازم در او وجود دارد. سؤال اینجاست كه می‌شود بدون اینكه به آن فرد حرفی بزنیم انگیزه و جریانی را برای رسیدن به آن هدف ایجاد كنیم؟ باید بگویم كه با این طرز فكر موافقم. اگر برای فردی برنامه‌ای داشته باشیم لزومی ندارد كه از قبل ذهن او را مشوش كنیم.
باید اجازه دهیم روند رسیدن به آن مرحله را طی كند؛ مثلا ممكن است برای یك فرد برنامه‌ای داشته باشیم اما در این مدت تغییراتی در شرایط و موقعیت فرد یا مجموعه به وجود بیاید. پس نمی‌توان این موضوع را از قبل عنوان كرد چون توقعاتی ایجاد می‌كند. مدیریت انتظارات كاركنان باید به‌طور منطقی انجام شود. مدیر یا مسئول مربوطه موظف است توقعات را به‌طور منطقی در سطح قابل‌قبولی بالا ببرد و پایین نگه داشتن توقعات هم توصیه نمی‌شود. تعادل اهمیت دارد. فردی كه هیچ توقعی ندارد هم برای سازمان نیروی كارآمدی نیست. از سوی دیگر فردی كه توقعش بالا رفته هم مشكل‌زاست.
باید برای افزایش انگیزه پكیجی داشته باشیم كه شامل مسائل مادی، جایگاه اجتماعی، محیط شاد و پر از انرژی، مشاركت در تصمیم‌گیری، توجه به مسائل معنوی و ایجاد امنیت اخلاقی باشد.
بر چه اساسی باید به كارمندان ترفیع دهیم؟
سیستم ارتقا و ترفیع شغلی باید براساس توانایی، مهارت و تعهد تعیین شود. با این جمله مخالفم كه بعضی‌ها برای ترفیع شغلی سابقه كاری‌شان را مطرح می‌كنند. اگر فردی در گذشته خیلی خوب كار كرده و رشد قابل‌توجهی داشته دلیل نمی‌شود كه امروز هم با كار كمتر رشد بیشتری داشته باشد و علت درخواست ترفیع را به سابقه قبلی كاری‌اش ربط دهد. فردی كه برای شرایط فعلی برنامه‌ای ندارد و فقط برای آینده ایده‌پردازی می‌كند هم برای سازمان سودمند نیست چون بهتر است در حال حاضر توانایی‌هایش را نشان دهد و بعد ادعا كند كه در آینده پیشرفت‌های قابل‌توجهی خواهد داشت.
متاسفانه یكی از مشكلات ما ایرانی‌ها این است كه از همین جا برای رئیس‌جمهور ایران و ایالات‌متحده تعیین‌تكلیف می‌كنیم اما از اداره زندگی خودمان عاجز هستیم. نمی‌توانیم با نزدیك‌ترین فرد خانواده و همكار ارتباط برقرار كنیم اما ادعای‌مان بالاست. اگر به شركت‌های ایرانی نگاهی بیندازید، می‌بینید كه فردی برای مدیر شركت یا رده‌های بالاتر هم تعیین‌تكلیف می‌كند. این موضوع اشكال ذاتی ماست.
چه پاداش‌هایی مناسب هستند؟
درمورد پاداش‌دهی به كاركنان بعضی جاها عملكرد خوبی داشته‌ایم و گاهی اوقات مرتكب اشتباه‌هایی هم شده‌ایم. البته در مواردی هم خلاقیت خوبی به خرج داده‌ایم. فلسفه اعطای پاداش این است كه فرد را نسبت به حركت در مسیر درست و بهتر هدایت كند. گاهی اوقات به افراد پاداش‌هایی داده‌ایم كه به‌جای حركت در مسیر رشد و ترقی، دچار حس خود بزرگ‌بینی شده‌اند. پاداش می‌تواند در قالب وجه مالی، ترفیع شغلی یا تشویق در حضور جمع و... باشد.
انتهای پیام/
